纪律处分程序和自然公正

2002年8月4日



罗宾·罗德斯(Robin Rhodes)考虑当前和未来的法规,对不公正解雇案件的纪律处分和法庭产生影响


《就业法案》已于今年7月8日获得皇家批准,但有关强制纪律处分程序的规定要到2003年下半年才能生效。

这个时机比预期的要宽松,它是为了能够就这些程序的内容进行充分的协商,并使ACAS能够制定出包含新要求的修订后的《操作规范》,这是值得欢迎的认识,即在新的程序制定之前就应该有合理而实用的建议介绍了权利和义务。

但是,与大多数其他公司一样,我们行业正经历着大量不公正的解雇投诉。

就业法庭程序的最新变化意味着案件倾向于花更长的时间,准备工作更加耗时,结果成本也更高。此外,作为雇员伴侣的工会官员越来越多地参与内部纪律程序。

联盟震惊

许多雇主仍然认为,此类事件仅会在承认工会的公司中发生-当指出此错误时,对非工会公司的冲击可能是相当大的。这些发展要求许多雇主现在重新审查他们的程序,以避免这些变更带来的一些更昂贵的影响。

向劳动法庭提出申诉的最常见理由是不正当解雇,这类案件常常对公司的纪律程序及其适用方式表现出极为刺耳的印象。

当然,我们所有人都希望确保采取的任何纪律处分都是公正的。但是,雇主可能会对“罪行”的严重性视而不见,无论是表现还是行为。

当然,犯罪的性质和严重性是一个重要的考虑因素,根据犯罪的刑罚是正确的。但是,如此强烈的关注可能会忽略纪律程序本身对于公正结果的重要性。

当经理解雇一名雇员时,他已经执行了警察,皇家检察署,法官和陪审团的任务,希望听起来不像是起诉律师!

这是一项艰巨的任务,但如果提出申诉,则将由就业法庭进行严格审查。在实践中,法庭更可能认为解雇是不公平的,原因是程序存在缺陷,而不是因为解雇的理由很差。

ACAS《纪律和申诉程序操作规范》的重点(联系方式在本文末尾)旨在为良好操作提供清晰的指导。这就是为什么不遵守《守则》对法庭具有如此重要的意义。 《守则》中确定的一些最明显的自然正义要素是雇员应:

•在采取纪律处分之前,应对他们的案件进行仔细调查

•在进行任何聆讯之前,应将对他们的投诉以及可能的所有相关证据告知他们。 (明年将实行的强制性纪律程序将使投诉以书面形式在任何听证会之前强制进行。)

•在做出决定之前,有充分的机会陈述自己的案情

•有权由同事或工会官员陪同“同伴”

•解释任何处罚

•如果他们认为自己受到了任何形式的不公平对待,则具有上诉权。应该指定要遵循的上诉程序。

在调查这些要求的适用范围时,法庭总是有义务根据雇主的“规模和行政资源”来判断该雇主的行为-较大的公司将很容易避免任何程序上的缺陷。这种考虑是自然公正的明智组成部分,明年将实行的新的强制性纪律程序将适用于所有雇主,包括那些因雇主雇用少于20名雇员而目前无需纪律程序的雇主。

因此,规模很重要,小公司可能没有足够的管理人员来遵循最佳实践。

例如,众所周知,除了在最特殊的情况下以外,迄今为止尚未直接参与该案件的经理应听取针对纪律处分的上诉(即使他可能知道事件和事件)。决定)。

鲜为人知的是,最佳实践还表明,进行纪律听证的经理应不同于进行调查的经理(因此将警察和司法职能区分开)。这尤其适用于有关经理对员工行为有个人投诉的情况。

伴侣的角色

有必要考虑向正在调查的雇员提供陪伴(也许仅限于同事)的便利,而这可能构成严重失职,而不仅仅是将这种便利限于纪律听证会。双方通常从一开始就很清楚该案可能是严重不当行为之一,因此开除可能是最终结果。在关键的调查阶段允许同事出席不会带来太大的伤害。

就业法庭不可避免地需要对证人及其证人的信誉作出判断。因此,解雇时所记笔记的存在将比当事方在庭审时动摇不定(也许是选择性的)记忆的重要性大得多,后者可能在事件发生后的12个月之内。

会议后立即写的简短手写笔记也可能很有帮助,但是越来越大的公司有望在所有听证会上有很好的发言记录。

在我之前提到的警告中,我提到了我们都试图在“惩罚”和“犯罪”之间建立常识性链接。但是,雇主应谨慎行事,并向员工表明,不解雇而采取纪律处分的目的不是惩罚,而是清楚陈述任何重复执行作为投诉对象的行为或行为的后果。

明确的内容

任何警告的内容应同等明确,并应声明:

•清晰描述受到批评的行为或表现

•员工需要什么来纠正问题

•警告到期之前持续的时间

•无法改善的后果可能是什么,以及如何监控进度

•如果认为纪律处分不公平,则有权提出上诉。

所有这些要求对于使警告有效并满足自然公正是必不可少的,并且两种考虑都将影响就业法庭。

我刚才提到了2000年9月引入的经修订的ACAS行为守则所确定的逐步将工会官员引入内部纪律程序。

尽管应该说,在大多数情况下,官员的贡献是建设性的和非对抗性的,但前景在某些方面引起了可以理解的警觉。尽管他们在纪律事务方面始终具有经验,并且从定义上说,他们比管理人员要丰富得多,他们可能已经有几年没有解决严重的纪律问题了。

重要的是要注意,工会官员的角色是“同伴”,而不是代表,并且此类同伴不允许代表员工回答。

不久之后,即使在非工会组织的情况下,新法律也要求雇主促进雇员代表的选举,因此也要清楚伴侣的角色。

《实践准则》是“工作纪律和申诉”的附录,这是有关这些内部程序各个方面的出色ACAS指南。迄今为止,该手册是这些困难主题的最佳简短参考,并为管理人员在开始纪律程序之前提供了大量可访问的信息,以供他们参考。任何能够在采取行动之前引用《手册》和/或《守则》作为参考的管理人员,将使自己处于更有利的地位。

投诉理由

没有允许雇员在纪律听证会上安排陪同人员,这本身就是向雇佣法庭投诉的理由。无论员工的服务年限如何,都是如此。 (甚至适用于处于试用期的员工)。虽然对于服务不到一年的员工,此投诉的最大补救方法是仅支付两周的薪水,但为这样的投诉辩护的耗时过程却不能忘记。

事实证明,今年是开展业务的艰难一年,许多管理人员正在寻求通过突出表现较差的人并让他们去执行任务来提高生产率和降低成本。出于同样的原因,就业正变得越来越不安全,失去工作可能会造成严重而直接的财务困难。因此,解决这些困难的程序对双方都非常重要,毫不奇怪,处理此类问题的公平性对于长期成功至关重要。

请记住,任何不被解雇的纪律处分都是为了使员工的绩效/行为得到更好的改善-在此过程中的失败不仅会招致招募和培训替补人员的所有费用,而且还会冒着法庭可能提出的潜在重大费用的风险-否比赛。



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